对新员工不够关注

很多管理者都注重招聘和绩效或者薪酬，对新员工的培训效果并不太关注，因为其他几项工作的效果是显而易见的。

而培训效果的好坏则很难形成具体的评判标准，跟进和反馈往往不能持续进行，培训效果无法数据化，老板觉得没有成绩更加不注重培训，就会导致培训工作者的执行能力差，形成恶性循环。

在新员工接受培训过程中，往往会无意识忽视新人对培训需求的了解，也没有站在新人的角度来考虑他们想要学习的知识和技能。

对于培训课程可以从三个方面来设定：从以前的新人培训反馈聊进行长期的优化分析，如一个课程有超过80%的新人表示内容对未来帮助比较大，这个课程就可定性为优质课程。

在培训前对新员工做需求调查，培训过程中对其进行观察分析，时刻关注员工对培训课程的反应和想法。

培训内容的零碎化使得新员工对公司的环境和背景，以及需要在公司中所要承担的责任和义务并不清楚，导致员工在试用期的稳定性。

很多公司的培训形式缺乏创新，填鸭式培训，知识点缺乏针对性和指导性。提升培训活动可考虑多种形式，寓教于乐，摆脱枯燥的说教形式，更大效益发挥培训效果。

不注重讲师的层次等级

讲师专业素质能力的高低是培训效果的关键所在。培训的目的是传承知识，对培训进行分级，特定层次的讲师只负责特定层面的培训，这样可以保证讲师队伍的成长，使培训更有效果。

缺乏对新员工的培训，对新员工的培训可能贯穿整个新人试用期，甚至更久，而人事部门在完成新人培训后就将新人给用人部门，对新员工缺少持续关注度。

新员工可能不具备工作技能或者不适应工作环境风格，和部门的摩擦如果没有得到及时处理就会导致员工离职。

HR部门是引导和润滑剂，应帮助其他部门将新员工培养成公司的人。